Virksomheder siger, at de ønsker at tackle uligheder, men de har brug for flere data for at kunne handle

COVID-19 har bragt udfordringer som ingen andre for virksomheder. I Storbritannien, hvor virksomheder også har været nødt til at håndtere udfordringerne ved Brexit, modstandskraften og tilpasningsevnen midt i sådan modgang har været bemærkelsesværdig. Men der har også været erkendelse af muligheder for forandring på længere sigt. Et af disse områder er virksomhedernes rolle i at tackle sociale uligheder.

Med stor opmærksomhed på formen og sammensætningen af ​​virksomhedsbestyrelser, både på grund af mangel på køn og etnisk mangfoldighed, der har været megen debat om mangfoldighedstiltag i erhvervslivet. I februar blev det rapporteret, at antallet af sorte i toppen af ​​Storbritanniens største børsnoterede selskaber var faldet til nul, trods offentlige tilsagn om at øge mangfoldigheden i ledelse. Investors Association sagde også, at de vil udsende advarsler til virksomheder, hvis de ikke afslører den etniske mangfoldighed af deres bestyrelser eller har en troværdig handlingsplan for at løse problemet.

Selvom sådanne handlinger er utrolig vigtige, strukturelle uligheder spænder bredere end mangfoldighedsinitiativer, og der er behov for handling ud over blot de øverste lag af erhvervslivet.

I en nylig undersøgelse af 200 virksomheder i hele London, som vi gennemførte med Confederation of British Industry (CBI), vi fandt et klart ønske blandt erhvervsledere i alle størrelser og sektorer om at engagere sig i dette spørgsmål om uligheder – mere end 80 % sagde, at hovedstadens erhvervsliv kan gøre mere.

På trods af det nuværende udfordrende forretningsmiljø, 75 % af de adspurgte sagde, at det er vigtigt for deres virksomhed at tackle uligheder i samfundet i løbet af de næste seks til 12 måneder. Og hver femte rapporterede, at dette var en "ekstremt vigtig" forretningsprioritet. Som et kollektiv, erhvervslivet ser ud til klart at anerkende behovet for handling for at sikre en retfærdig og inklusiv genopretning fra COVID-19.

Problemerne er også klare. Kønslønforskellen i timeløn på tværs af hovedstaden er stadig 17,5 % og er stigende. For handicap, der er en forskel på 15 % mellem handicappede og ikke-handicappede arbejdstagere i London. Og i vores undersøgelse, kun 9 % af virksomhederne rapporterede, at de indsamler data om deres handicaplønsforskel - den laveste procentdel af alle svar. En større andel af virksomhederne registrerede medarbejderuddannelse (19 %) og medarbejdernes samfundsengagement (12 %).

Tilsvarende mens over en femtedel af Londons virksomhedsledere sagde, at deres firmaer sporer deres etniske lønforskel, dette halter stadig betydeligt bagefter arbejdet med kønsrapportering.

Men på et individuelt forretningsniveau, analyse af resultaterne fra undersøgelsen viser, at ligestilling får mere opmærksomhed end handling på andre beskyttede karakteristika, såsom handicap og etnicitet. Dette får et hierarki af uligheder til at fortsætte på arbejdsmarkedet. Mens et betydeligt flertal af virksomhederne (både store og små) erklærede, at de var blevet ved med at rapportere om deres kønsbestemte lønforskelle på trods af, at de ikke var lovpligtige i 2020 på grund af pandemien, rapportering om andre beskyttede egenskaber er fortsat meget lav.

Større dataindsamling, gennemført i diskussion med medarbejderne og baseret på medarbejdernes erfaringer, kan vejlede tiltag for at mindske uligheder og fremme inklusion i beskæftigelsen. Og det erkender virksomhederne selv.

På spørgsmålet om, hvad de mest effektive og praktiske måder for virksomheder kan måle forbedringer i mangfoldighed på, inklusion og ligestilling var, 43 % af de adspurgte angav større dataindsamling. Påfaldende nok, dette tal steg til 73 % for respondenter fra større virksomheder. Men på trods af dette høje niveau af støtte til større indsamling, af de samme respondenter, kun 43 % registrerede, at de i øjeblikket rapporterer om etniske lønforskelle.

At tage affære

Det er ikke nok, imidlertid, at fokusere på at måle uligheder alene, vi er også nødt til at sikre, at disse uligheder behandles meningsfuldt. Undgå at skabe (eller, Ja, cementering af) hierarkier af uligheder eller prioritering af handling for at tackle et område med ulighed frem for et andet er afgørende.

Virksomheder bør se over hele linjen på hele rækken af ​​uligheder, de skal tackle, ikke kun fokusere handling på køn eller etnicitet for eksempel. Og de er nødt til at se på, hvilke uligheder der findes i deres egne virksomheder, samt nå ud for at forstå, hvordan bredere strukturelle uligheder i samfundet påvirker erhvervslivet. Da en persons job er mere end blot at tælle timer og opkræve løn, det påvirker alle aspekter af livet, fra sundhed til bolig.

Disse resultater viser behovet for, at virksomheder foretager analyser af, hvordan disse karakteristika og datagrupper overlapper hinanden – under hensyntagen til, hvordan folks resultater samtidig påvirkes af flere faktorer såsom køn, handicap og etnicitet.

Det er et presserende behov for at vurdere og sammenligne data, så vi undgår at fokusere på ét område alene. Ser man på sociale uligheder, på folks liv som helhed, deres mange egenskaber og de mange, indbyrdes forbundne og stablede ulemper, de står over for, det er vigtigt for virksomheder at identificere mønstre af krydsende uligheder og opbygge handling for at imødegå forskellige resultater.

På trods af de enorme udfordringer, virksomheder har stået over for i løbet af de sidste 18 måneder, undersøgelsessvarene viser tydeligt, at erhvervslivet er klar til udfordringen. Kort sagt, det handler ikke kun om at få gang i tingene igen. Det handler om at udnytte denne mulighed for at gentænke og anerkende erhvervslivets rolle i opbygningen af ​​et mere retfærdigt samfund.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.