Forældede holdninger risikerer at øge ulighederne på hybridarbejdspladser, tænketanken advarer

Arbejdsgivere kan fortryde de fremskridt, der er gjort i løbet af de sidste 18 måneder og uddybe uligheder på arbejdspladsen, hvis organisationer undlader at tilsidesætte de dybt rodfæstede opfattelser af 'kontorkultur', en førende tænketank har advaret.

Ny forskning, ledet af Work Foundation og Chartered Management Institute, finder, at "traditionelle" synspunkter på arbejdspladsen stadig står over for, at ledere forventer, at adgangen til strækprojekter og arbejdspladsnetværk vil falde med fjern- eller hybridarbejde, og forværre allerede eksisterende uligheder på arbejdspladsen.

Resultater tyder også på, at kvinder er mindre komfortable end mænd til at diskutere en anmodning om fjernarbejde med deres leder, og mindre tilbøjelige end mænd til at føle, at deres organisation omfatter fjernarbejdere.

De nye data, afledt af undersøgelser af 964 Chartered Management Institute-ledere, 1, 000 britiske arbejdere og interviews med organisationer, der repræsenterer kvinder, handicappede og personer med forældre- eller omsorgsansvar på arbejdspladsen, afslører også, at mere end halvdelen af ​​lederne i øjeblikket har magten til at bestemme, hvilke medarbejdere der kan arbejde eksternt (55 %), hvornår personalet skal være til stede på kontoret (63 %), arbejdstid i dagtimerne (53 %) og forventninger til medarbejdernes lydhørhed (53 %).

Imidlertid, hver femte (20%) medarbejder, hvis linjeledere træffer beslutningen for dem, er ikke tilfredse med deres arbejdsordning. Mere bekymrende, kun 59 % af arbejdere, hvis linjeleder har formelle beslutningsbeføjelser i forhold til anmodninger om fjernarbejde, er behagelige at bede om at arbejde eksternt.

Selvom fjernarbejde og andre former for fleksibelt arbejde kan være afgørende for at sætte nogle i stand til at styre arbejdet sammen med deres eget velvære eller omsorgsansvar, forskere siger, at undersøgelsen afslører forældede holdninger, der kan forværre eksisterende uligheder på arbejdspladsen.

Forskningsresultater viser, at handicappede arbejdstagere, kvindelige arbejdere, forældre og omsorgspersoner kan stå over for særlige udfordringer, når de arbejder på afstand, på grund af isolation fra kontoret og potentielt gå glip af muligheder for læring og udvikling.

Ben Harrison, direktør for Arbejdsfonden, sagde:"Vores undersøgelsesresultater tyder på, at holdningerne omkring fjernarbejde eller fleksibelt arbejde kan sidde fast i den præ-pandemiske verden, i stedet for virkelig at gribe de muligheder, en helt ny hybrid arbejdsmodel kunne give, hvilket giver anledning til alarm.

"Der er en reel risiko for, at 'kontorkulturen' er så indgroet, at selv organisationer, der forfølger fleksible eller hybride arrangementer, kan ende med at indføre uligheder mellem dem, der primært arbejder på stedet, og dem, der arbejder eksternt. Hvis du gør det, ville det bringe mulighederne for hybridarbejde i fare. kunne bringe til så mange – især forældre, plejere og handicappede arbejdstagere - som har nydt godt af øget fleksibilitet siden 2020."

Ann Francke, administrerende direktør for Chartered Management Institute, sagde:"Denne forskning fremhæver et reelt misforhold i holdninger til hybridarbejde mellem nogle ledere og deres teams, og det ser ud til, at nogle ledere har brug for at vågne op og lugte kaffen. Ledere skal tage højde for den nye virkelighed med medarbejdere, der ønsker at arbejde. på mere fleksible måder, de skal støtte det, give udtryk for deres støtte og sikre, at fjernarbejdere ikke stilles ringere, især i betragtning af den øgede konkurrence om talentarbejdsgivere.

"Vi har set under pandemien, hvordan større fleksibilitet i arbejdsmetoder kan øge produktiviteten, hjælpe med alles balance mellem arbejde og privatliv og arbejdstagernes velvære.

"At engagere sig med medarbejderne for at forstå og derefter implementere bedst egnede arbejdsmetoder er et glimrende eksempel på god ledelse. Ledere vil blive gladere, mere produktive, mere loyale teams - og en sundere forretning - som et resultat."

I rapporten 'Making hybrid inclusive:Key priorities for policymakers' (offentliggjort i dag, torsdag den 14. oktober) Arbejdsfonden opfordrer regeringen til at:

• Udvikle en arbejdsgiverkampagne og et akkrediteringsprogram for at fremme inkluderende fleksible arbejdsmetoder . Dette bør omfatte strategier for høring og samarbejde med personalet omkring, hvordan tiden bruges på stedet, uddannelse af ledere i at lede en hybrid arbejdsstyrke, og indførelse af foranstaltninger såsom en organisatorisk "ret til at afbryde"-politik. Arbejdsgivercasestudier bør bruges til at fremme innovativ praksis for at sikre, at organisatoriske ændringer er inkluderende for forskellige arbejdstagergrupper.
• Kræv, at store arbejdsgivere deler information om deres tilgang til fleksibelt arbejde og deres fremskridt med hensyn til at tilskynde til brug på tværs af deres organisation . Arbejdsgivere med mere end 250 ansatte bør være forpligtet til at offentliggøre deres fleksible og hybride arbejdspolitikker eksternt, overvåge anvendelsen af ​​fleksible arbejdsmetoder i deres organisation på tværs af forskellige arbejdstagergrupper, og offentliggør regelmæssigt disse data sammen med handlingsplaner for at fremme forbedringer.
• Støtte udviklingen af ​​ledelsesevner ved at levere inkluderende hybridarbejde. For eksempel, moduler om ligestilling, mangfoldighed og inklusion kunne føjes til programmet Hjælp til at vokse:Ledelse, at sikre, at ledere og ledere er uddannet i, hvordan man opbygger og fremmer inkluderende arbejdsmiljøer.
• Gør fleksibelt arbejde til standardstilling for alle medarbejdere, med fleksible muligheder inkluderet i alle jobannoncer, medmindre arbejdsgiverne har en fornuftig forretningsmæssig begrundelse for en dispensation. Den række af grunde, arbejdsgivere kan give til at nægte at gøre et job mere fleksibelt, bør indsnævres; og arbejdstagere, der allerede er i stilling, bør støttes tilstrækkeligt til at appellere afgørelser uden at frygte repressalier.
• Prioritere inkluderende arbejdsgivere inden for finansierings- og indkøbsøvelser, ved at kræve, at organisationer med mere end 50 ansatte og en omsætning over £10 mio. udarbejder en opdateret hybrid og fleksibel arbejdsstrategi og handlingsplan, som prioriterer inklusion som en del af ansøgningen om offentlige indkøb eller offentlige tilskud.

I 'Making Hybrid Inclusive—A Guide for Employers' offentliggjort i dag sammen med rapporten, Work Foundation opfordrer ledere og ledere til at:

• Rådfør dig med personalet for at udvikle en tilgang til fjernarbejde og fleksibelt arbejde. Konsultation bør være en kontinuerlig øvelse med det formål at udvikle en grundig forståelse af medarbejderne, og den slags ansvar og pres, de håndterer, som påvirker deres arbejde. Dette vil hjælpe ledere og ledere til bedre at tilpasse forholdene for at hjælpe medarbejderne til at være mere produktive.

• Eksperimenter og engager med personalet for at finde en tilgang, der virker . Hvor et skift til hybridarbejde involverer en vis grad af eksperimentering, det er vigtigt, at arbejdsgivere tjekker ind regelmæssigt og er lydhøre over for medarbejdernes feedback. Dette kan omfatte at holde en åben dialog med medarbejdere omkring kontakttider, afbryde forbindelsen fra arbejdet, og hvordan arbejdspladsen bruges bedst.
• Overvej at indføre en organisatorisk "Ret til at afbryde forbindelse"-politik , sigter mod at etablere en fælles tilgang til arbejdskommunikation, der understøtter arbejdstagere til fuldt ud at frigøre sig fra arbejdet uden for kernetid og under orlov på en måde, der understøtter velvære og produktivitet.
• Vær en rollemodel. Hvor ledere og ledere støtter fjernarbejde og rollemodellering af denne adfærd, dette gør arbejdstagerne betydeligt mere komfortable med at anmode om adgang til denne form for fleksibelt arbejde.
• Øge udbredelsen af ​​fleksible arbejdsordninger blandt mænd , som ville hjælpe med at absorbere fleksibelt arbejde i arbejdskulturen, reducere misforståelser og tilknyttede karrierestraffe og kunne opnå vigtige fremskridt hen imod at opnå ligestilling på arbejdspladsen.
• Sørg for, at ledere er tilstrækkeligt uddannet og forberedt til at styre hybride teams og rollemodel hybrid arbejde. Dette kunne omfatte fokus på kapacitet til at understøtte ydeevne og velvære for arbejdere, der arbejder på afstand, effektiv kommunikation og passende brug af teknologi til at understøtte samarbejde.
• Udvikle handlingsplaner omkring hybrid- og fjernarbejde, som prioriterer mangfoldighed og inklusion , og offentliggør dine mål og politikker om hybridarbejde for at fremme større gennemsigtighed og være et ledende eksempel for andre organisationer. Dette kunne omfatte overvågning af optagelsen af ​​fleksibelt arbejde blandt personalet efter karakteristika, herunder køn, alder, handicap, seksualitet og kønsidentitet, og udvikling af mekanismer til at integrere fleksibilitet i arbejdsarrangementerne