Sådan betaler du topledere, hvis du ønsker, at de skal være innovative

Lønspredning, der opfattes som knyttet til en leders individuelle præstationer (som i variabel løn), anses for at være legitim, og kan fremme videndeling og samarbejde mellem topledere. Tværtimod, når lønspredningen ikke opfattes som afhængig af individuelt bidrag (som i fast løn), det antænder en demotiverende proces med social sammenligning, til skade for videndeling og samarbejde.

Derfor indebærer høj spredning i variable toplederes løn mere innovation, mens spredning i fast løn kompromitterer det, ifølge en undersøgelse af Mario Daniele Amore, en lektor i ledelse og teknologi ved Bocconi University, Milano, med University of Baths Virgilio Failla, offentliggjort i British Journal of Management .

Indtil nu, ledelseslitteratur havde observeret de antitetiske virkninger af lønspredning på virksomhedernes resultater, men dette nye papir er i stand til at måle bidraget fra forskellige former for lønspredning på innovationsresultatet fra et panel af amerikanske virksomheder i en periode, der strækker sig fra 1992 til 2006.

Som et mål for innovation, forfatterne bruger antallet af patenter givet af U.S. Patent and Trademark Office og de eventuelle citater modtaget af sådanne patenter. Data om aflønning af topledere i en række amerikanske børsnoterede virksomheder er hentet fra Standard &Poor's Execucomp-databasen.

I økonomisk henseende, fast lønspredning viser sig at være farligere at pille ved end variabel lønspredning. ""Taget sammen, disse resultater tyder på, at virksomheder, der ønsker at tilskynde til innovation, er nødt til omhyggeligt at designe deres lederes aflønning ved ikke blot at tage højde for lønniveauet, men også de relative forskelle i hver komponent i lønpakken. " siger prof. Amore.