Undersøgelsen skitserer en måde, arbejdsgivere kan undgå stille og roligt at holde op

En nylig undersøgelse fra North Carolina State University viser, at virksomheder kan løse "stille ophør" blandt medarbejdere ved at sikre, at medarbejderne bruger tid sammen med andre mennesker, der identificerer sig med virksomheden. Resultaterne kan informere alt fra kontorindretninger til at tildele mentorer til nye medarbejdere.

"Vi er ikke fans af udtrykket 'stille op', da det virker afvisende over for medarbejdere, der udfører deres roller i en virksomhed," siger Erin Powell, medforfatter til et papir om arbejdet og lektor i iværksætteri i NC State's Poole College of Management. "Når det er sagt, er det klart, at virksomhederne kan drage betydelige fordele, når medarbejderne går ud over, hvad der kræves af dem. Og vores undersøgelse giver indsigt i, hvad der giver medarbejderne den følelse af formål og drive, som kan gavne deres arbejdsgivere."

"Grundlæggende ønskede vi at vide, hvordan ens relationer til kolleger påvirker, i hvilken grad man identificerer sig med en arbejdsgiver og i forlængelse heraf, i hvilken grad man er hjælpsom på arbejdet," siger Tom Zagenczyk, medforfatter til papiret. og en professor i ledelse i NC State's Poole College of Management. "Historisk har forsøg på at udforske 'organisationsidentifikation' - eller i hvilket omfang din organisation er en del af din identitet - fokuseret på, hvordan medarbejderne opfatter organisationens omdømme, og hvordan de ser på den måde, de bliver behandlet på på arbejdspladsen. Vi ønskede virkelig at udforske mulige sociale påvirkninger."

Til det formål gennemførte forskerne en dybdegående social netværksundersøgelse af 91 ansatte i en virksomhed, der i alt beskæftiger 97 personer. Deltagerne i undersøgelsen fik en undersøgelse designet til at fange hver enkelt medarbejders rolle, hvordan de forholdt sig til virksomheden, og hvordan de interagerede med andre medarbejdere. For eksempel vurderede spørgsmål, i hvilket omfang hver medarbejder identificerede sig med virksomheden; hvordan de så på deres behandling af arbejdsgiveren; hvor hjælpsomme kolleger var; og hvordan de passer ind i organisationens struktur.

Forskerne brugte derefter statistiske værktøjer til at redegøre for potentielt forvirrende variabler og til at identificere faktorer, der påvirkede organisatorisk identifikation og hjælpsomhed på arbejdspladsen.

"Et nøgleresultat var, at en given medarbejders organisatoriske identifikation svarede til den organisatoriske identifikation af de mennesker, der giver den pågældende medarbejder råd på arbejdspladsen," siger Zagenczyk. "Med andre ord ser det ud til, at de personer, en medarbejder henvender sig til for at få hjælp på arbejdet, har en væsentlig indflydelse på, hvordan medarbejderen har det med virksomheden."

"Det er vigtigt, fordi det er veletableret, at jo mere en person identificerer sig med deres virksomhed, jo mere sandsynligt er det, at de går ud over pligten på arbejdet," siger Powell. "Og det hjælper på arbejdsgiverens bundlinje.

"Dette fund har praktiske anvendelser, da arbejdsgivere har utallige måder at påvirke, hvordan medarbejderne interagerer med hinanden. For eksempel bestemmer arbejdsgiverne, hvor folks skriveborde eller kontorer er placeret, de kan bestemme, hvem der skal vejlede nyansatte, og så videre."

Forskerne fandt også ud af, at når folk indtager lignende steder i deres arbejdsgivers sociale netværk, udviser de lignende niveauer af hjælpsom adfærd. Det var sandt, uanset hvor tæt de personer identificerede sig med arbejdsgiveren.

"Vi mener, at dette viser, at adfærd på arbejdspladsen også kan påvirkes af at observere kammeraters adfærd, uanset om de interagerer direkte med disse kammerater," siger Zagenczyk. "Dette understreger vigtigheden af ​​at etablere de positive sociale interaktioner, vi nævnte tidligere - virkningerne kan strække sig ud over de mennesker, der er direkte involveret i interaktionen.

"En af grundene til, at virksomheder bliver bange for stille op, er, at mange arbejdspladser har bevæget sig væk fra klart definerede jobbeskrivelser for at vedtage teambaserede, decentraliserede organisationsstrukturer," siger Zagenczyk. "I den slags miljø – hvor mange opgaver ikke falder ind under nogen medarbejders definerede jobbeskrivelse – kan mangel på 'organisatorisk medborgerskab' hos medarbejderne virkelig skade virksomheden. Arbejdsgivere kan tackle denne udfordring ved bedre at forstå de uformelle sociale netværk, som påvirke den måde, folk føler på deres arbejdsgivere. Undersøgelser som denne vil hjælpe ledere med at gøre det."

Artiklen, "Social Networks and Citizenship Behavior:The Mediting Effect of Organizational Identification," er offentliggjort med åben adgang i tidsskriftet Human Resource Management . + Udforsk yderligere

Frivilligt arbejde opfordrer medarbejdere til at forbinde sig med hinanden og deres job